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                      淺談國際化人才隊伍建設

                      來源:□高偉 發布時間:2021年09月22日 訪問量: A+ A A-

                        受新冠疫情持續影響,海外市場開拓受限,工程推進馬力不足。集團公司高屋建瓴,適時提出國內國外雙循環,打造國內資源要素基地、暢通冶金業務全流程的戰略要求。危中存機,在這一特殊的歷史時期,公司將主要精力投入到國內資源要素基地的建設中正當其時,擺在面前的重要任務即是持續優化人力資源結構,念好“引用育留”四字經,打造復合國際人才隊伍,構建好國內人才資源要素基地,真正將沿邊沿疆地區提質為有力跳板、將冶金業務板塊夯實為外拓基準。在當前形勢下,如何直面痛點,打造“人才本位”新體制,開出藥方,在“暢通渠道”上下功夫,結合國際公司當前實際,本人淺談以下幾點思考。

                        立足一個基地  貫通兩種資源 打造三好員工

                        項目一線職工中蘊藏著極大的建設國際國內兩個市場一體化的內生動力,今后五年內,國際公司人力資源工作的重點為把國內項目打造成人才要素流動的基地,推進國內國外兩種資源貫通,加快分子公司、辦事處、項目部及機關管理人員輪換節奏及成長速度,達到管理層級有效合理,利用屬地化的人處理屬地化的事,加速屬地化管理進程,梳理項目所在國的相關管理制度與法律,了解和熟知當地勞動政策,嚴格合法經營、合法用工,出臺對應管理實施細則,逐步將海外勞務用工納入體系化管理,降低屬地化經營風險,處理好階段性和連續性的關系,打造語言好、管理強、專業優的三好員工。

                        構建四大類人員管理體系

                        一是精簡機關管理人員,打造管理型、服務型機關部門,機關管理人員不超過50人,加快梳理人力資源,積極穩妥推進精準納編及人員精準管理工作,嚴格人員分類,做到底數清、情況明,嚴格落實定編定員定崗要求,按照核定的編制數,擇優納編,確保崗位業務精、管理水平高、專業技能強的員工進入機關,將機關人員打造成為頂得上、出得去的項目后備軍,助力國內國際人才循環,冶金及非冶金人才流通。

                        二是打造職業項目經理團隊,培養10個以項目經理為核心的項目管理團隊,以管理為導向,以專業為重點,充分發揮項目團隊合力,形成專業、管理互補的職業項目經理團隊。

                        三是探索施工班組模式,以項目類型、專業類型進行區分,策劃、制定管理細則,建設項目所需的技能型純勞務班組。充分利用冶建事業部技能型員工資源,立足項目需求,培育土建、鋼結構、設備安裝、爐窯等專業班組,根據國際公司項目情況進行統籌調配。在境外項目開展屬地化勞工技能培訓,形成“一中多外”的用工模式,降低用工成本。

                        四是遴選分包隊伍,提高分包商準入門檻,建立優秀分包商資源庫,充分利用分包商有利資源,與公司班組建設形成優勢互補。

                        緊抓五大板塊規劃

                        一是添活力,拓新路,進行外部人員補充規劃,緊跟集團公司人才引進的相關政策,結合公司需要,5年內有計劃地適當吸收外部人員,特別是緊缺型專業管理人才及成熟型人才的引進,增添新思維新能力,助力各部門業務的提升和快速改變,持續優化人才隊伍整體結構。

                        二是存原力,賦內能,落實內部人員調配規劃,讓人員流動起來。實施干部輪崗方案,著重解決人才派得出、留得住,做好國內外項目人員交流工作,積極配合國外項目部做好關心海外工作人員的工作、學習、生活等;依靠后備干部管理制度,以培養專業型人才為重要依托,做好工作調動、項目機關調配的職責連續性,充實后備人才儲備,進一步擴大中層干部序列;切實加強干部考核管理,管理崗位干部實行自上而下的聘任制度,干部聘任考核管理與績效考核相結合,提升干部的管控力和執行力。

                        三是降“三高”,退“低燒”,緊盯退休養及解聘人員分流規劃,尤其是針對3-5年內退休人員建立動態管理臺賬,一人一策。同時,優化人力資源配置,通過退出機制將不適應公司發展或是不合格的員工清退,排除干事創業氛圍的負能量,實現“去冗留能”。

                        四是提能力,建體系,抓緊人員培訓規劃,將培訓目標立足于快速提升人員業務能力及素質上來,立足崗位,開展部門工作崗位業務梳理,提升對專業的認識,形成崗位工作手冊,讓新到崗員工加速成長,“把手冊變薄”、重視經驗總結,注重管理能力與專業能力兩手抓;了解員工特征,開展特色化的適應性培養,激勵員工自我提升,為員工提供培訓學習機會,搭建能力提升與職業發展的平臺,積極采取有實踐經驗的專業技術骨干進行傳幫帶,重視經驗分享,豐富人才培養的手段和方法;著重培養熟悉國際工程承包體系,了解冶建工程,懂經營、會管理的領軍人才和具有精湛專業能力的項目經理及技術骨干。

                        五是加壓力,創效益,進行薪酬激勵規劃,將其嚴格與目標考核掛勾,合理設置薪酬激勵方案,營造留人環境,以政策創新帶動人才管理創新,把解決公司人才隊伍穩定和發展過程中的突出問題作為政策創新的著力點,深化薪酬制度和激勵機制改革,聚焦境外分子公司層級項目信息收集、當地資源對接、當地項目的商務活動三項職能定位,探索建立適應性較強的市場化薪酬體系。持續推進三項制度改革,針對海外屬地化員工,積極探索薪酬、晉升政策,增強海外員工的穩定性,形成國際化人才管理模式。

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